«On n’a pas le temps. On ne saurait trop quoi faire de ces informations. On manque déjà de personnel alors on ne veut pas ajouter de tâches...»

On implante justement un outil d’analytique RH pour être plus stratégique, pour être en mesure d’identifier précisément où sont nos problèmes, à quel endroit on peut faire des gains d’efficacité et des économies de temps et d’argent. Car faire les mauvais choix, ça coûte cher!Plusieurs professionnels RH souhaiteraient avoir de meilleurs outils pour soutenir leurs décisions; comme les collègues des finances, opérations, approvisionnement, ventes qui arrivent aux rencontres avec des données chiffées, des statistiques qu’on ne remet jamais en question.

Le mythe de l’absence de données RH

C’est un mythe de croire qu’on n’a pas accès à des données en RH. L’ennui, c’est qu’elles sont souvent dispersées à plusieurs endroits différents : systèmes de paie et de gestion des temps, logiciel de recrutement, dossiers physiques pour certaines données confidentielles, autres documents tels accidents de travail, etc.

Ceci n’est pas un problème en soi, mais plutôt une opportunité, car en centralisant ces données dans un seul et même outil d’analyse, vous ferez des découvertes sur la standardisation et sur la qualité de vos données.

Pas convaincu ?

En l’absence d’outil analytique, on se limite à calculer un taux de roulement manuellement, sans être en mesure de fournir des détails plus précis et d’expliquer ce résultat: qui sont ces employés qui quittent le navire? Est-ce qu’on perd des ressources qui étaient avec nous depuis longtemps ou on perd des recrues? Quel est le groupe d’âge le plus touché, dans quel secteur de l’entreprise, des hommes ou des femmes, avec quel niveau d’éducation et quelles qualifications? Sans analytique, notre équipe de recrutement connait le nombre de postes ouverts et le nombre de candidats embauchés, d’accord, mais qu’en est-il de la provenance de nos meilleurs candidats? Quelles sont les sources de recrutement qu’on pourrait laisser tomber sans qu’il n’y ait de conséquences sur nos embauches?

Et si ces deux groupes de données clés sur le roulement et le recrutement étaient reliés? Si les candidats qui quittent étaient majoritairement issus de la même plateforme de recrutement (ou provenaient du même recruteur interne), cela ne serait-il pas une formidable économie de temps de le savoir? En plus de nous permettre d’ajuster certaines décisions stratégiques en conséquence! Un autre exemple? Si on croise les données de roulement avec celles des évaluations de performance et qu’on réalise ainsi que les candidats qui nous quittent sont des sous performants ou des champions, le résultat nous guidera vraisemblablement dans la révision de notre plan de rétention. L’analytique devient donc l’élément qui illumine le chemin à suivre, qui nous permet d’avancer sur une route éclairée par des données propres à notre organisation, au lieu de suivre les tendances générales du marché ou l’intuition de ceux qui parlent le plus fort dans les réunions.

Nous sommes à l’ère du travail efficace; des outils existent et les ressources humaines ont beaucoup de données à leur disposition. L’analytique, c’est le rassembleur de nos précieuses données éparpillées et sous-utilisées. L’analytique : c’est donner une voix aux chiffres, et appuyer les décisions et projets RH sur des arguments solides. Il est plus que temps de faire le saut pour optimiser votre efficacité, surtout si vous êtes en manque de ressources.

Des questions à ce sujet ? Nos conseillers sont là pour vous guider.

 

Nadine Tremblay CHRA, Directrice principale Pratique SIRH et Expérience client