Nous sommes tous d’accord que le changement au sein des organisations fait partie du quotidien et il n’est pas rare de voir des équipes de projet assumer que les gens, qui composent leur organisation, n’ont qu’à les suivre, s’adapter et tout ira bien.Ils présument parfois que les employés n’auront pas le choix, ultimement, d’accepter et d’adhérer au changement.Pourtant, les statistiques sont unanimes : le manque d’accompagnement des collaborateurs internes est la première cause d’échec des projets, particulièrement ceux reliés aux implantations numériques. En réponse à cette problématique susceptible de menacer votre projet SIRH, comment pourrait-on, simplement et efficacement intégrer des activités de gestion de changement dans un projet ?

Avant tout, il est important de revenir à la base : à quoi sert la gestion du changement ? La gestion du changement vise à préparer et informer les personnes impactées afin qu’elles comprennent, adhèrent et retrouvent un niveau de performance équivalent ou amélioré le plus rapidement possible. De plus, il est important de changer notre regard sur le changement. Celui-ci passe par l’acceptation d’un changement majeur. Cette acceptation est issue d’une motivation intrinsèque d’adhérer au changement. Les gens ne résistent pas par choix ; ils expriment des préoccupations qui doivent être entendues. Selon le modèle de Bareil, une préoccupation non entendue se transformera en résistance. (1)

Outre le besoin d’avoir des activités structurées de gestion du changement sur un projet SIRH (analyse des parties prenantes, matrice de gestion de risque, plan de communication, etc.), il ne faut pas sous-estimer l’importance pour vos agents de changement et vos gestionnaires d’aller sur le terrain et de poser, simplement et sincèrement, la question suivante :

« Qu’est-ce qui vous préoccupe le plus actuellement par rapport au changement? »

La question peut être posée en individuel ou en groupe, formellement ou informellement, à l’oral ou par écrit.

L’important est alors d’écouter les réponses qui émergent des équipes, de réellement être à l’écoute des préoccupations énoncées par vos employés en instaurant un dialogue authentique. Il sera également aidant d’inciter vos employés à se poser réellement et humblement la question suivante : « Qu’est-ce qui me préoccupe vraiment dans ce changement ? ».

Nous recommandons de poser cette question sur une base régulière, car :

1. Cela peut prendre du temps pour que vos équipes se sentent confiantes d’exprimer leurs préoccupations et leurs inquiétudes. Afin que les réponses émergent, il est essentiel d’établir un climat de confiance.
2. Les préoccupations et les inquiétudes changent à travers le temps et les étapes du projet. En posant la question à toutes les étapes et fréquemment, les réponses évolueront et les équipes de projet seront alors plus aptes à répondre adéquatement aux équipes et d’anticiper les préoccupations.

Chez Komplice, nos experts(es) SIRH sont aguerris à la gestion de changement et ils(elles) savent que derrière chaque projet de transformation, il y avant tout des humains qui vont vivre une panoplie de réactions, tant positives que négatives, dues à leurs préoccupations

 (1) Nous vous invitons à visionner cette courte capsule qui vous présente le modèle de Bareil « Les phases de préoccupations suite à un changement » (lien ici : https://www.youtube.com/watch?v=MkSX4HLaHsg).

 

Carole Mari, MBA, CRHA, Analyste sénior SIRH